摘要：“離線權”通常指勞動者在工作時間之外，可斷開數字工具而免于從事與工作相關的活動或通信的權利。離線權的產生是為了克服數字技術廣泛使用使勞動者工作和休息邊界模糊，導致勞動者工作時間過長，并帶來勞動安全健康風險的挑戰。離線權作為數字時代勞動者的一項數字權利，屬于衍生性權利、復合性權利，也是勞動者的一項基本權利。我國職場中廣泛應用現代網絡通信技術，遠程辦公也頗為流行，有必要在立法上引入勞動者的離線權。離線權的立法應平衡工作彈性和勞動者的休息權及安全健康權保護，充分尊重集體協議或勞動合同的內容，同時應完善相關的工時制度。離線權和傳統的工時制度應相互補充、相互促進，以解決我國長期以來特別是數字時代部分勞動者工作時間過長的問題。
關鍵詞：離線權；遠程辦公；數字權利；工作時間
一、問題的提出
隨著網絡通信技術的發展，職場中雇主對雇員的指揮管理方式以及雇員履行工作的方式發生巨大變化，雇主可通過網絡通信技術隨時隨地向雇員發出指示，雇員亦可隨時隨地回應雇主指示并從事工作。德國學者將這一現象概括為“工作邊界消失”，即工作場所和雇員住所之間、工作時間和休閑之間的界限越發模糊?！肮ぷ鬟吔缦А笨赡軐е聞趧诱吖ぷ鲿r間過長，損害其休息時間和休息質量，影響勞動者個人生活安寧，進而影響勞動者的安全和健康。即便在勞動保護比較周全、勞動法治比較完善的德國，也面臨“工作邊界消失”帶來的勞動保護的挑戰。根據2015年德國的一項報告，58%的受訪人表示他們的雇主“完全可能”或“更有可能”在約定工作時間之外要求他們是“可工作的”（available）。關于工作時間之外的工作聯系，2014年另一項德國研究發現，24%的相關雇員在工作時間之外被客戶或同事聯系，24%的雇員被經理或同事聯系，22%的雇員被經理、同事和客戶聯系。因此，如何控制雇員工作時間尤其是休息時間免于工作是各國普遍面臨的課題。
近年來，我國數字技術迅猛發展，職場中使用微信等網絡媒體進行信息溝通的現象非常流行。特別是我國微信十分普及，微信不僅用于日常生活社交，也廣泛用于職場，雇主利用微信進行工作聯系、發布指示和宣傳廣告等十分普遍。截至2022年3月，我國“微信及WeChat的合并月活躍賬戶數”已達12.883億戶。一份微信用戶報告顯示，如今微信幾乎已經涵蓋了絕大部分的職場溝通范疇，工作進度匯報、團隊協作、事宜通知，幾乎無所不能。甚至有人感嘆“自從微信開始普及，上班時間就變成了24小時！”《工人日報》曾報道，2018年浙江省寧波市一職工王女士因為在下班時間（夜間22時）未及時在微信工作群內匯報工作而遭到辭退。因此，雇主何時可通過網絡向雇員發出指示，雇員何時可斷開網絡連接，不接收雇主指示、不從事雇主指示內容，也成為一個重要實踐課題?！半x線權”事關勞動者的工作時間和休息休假制度，也是數字時代勞動基準法的重要內容。
近年來，離線權也成為國際上的一個熱門話題。為了控制工作時間，保障勞動者的休息權及勞動安全和健康權，近年來一些歐洲國家，例如法國率先于2016年在勞動法典中引入了雇員的“離線權”，即斷開工作網絡連接從而不接受雇主指示和提供工作的權利。引人關注的是，2021年1月21日，歐洲議會通過了《關于歐盟委員會離線權（the right to disconnect）建議的決議》，要求歐盟委員會在歐盟層面提出有關勞動者離線權的立法。該決議還包含附件——《歐洲議會和理事會關于“離線權”的指令建議文本》（以下簡稱：歐盟2021年《離線權指令建議文本》）。除了歐盟及其成員國，其他國家也在考慮“離線權”的政策和立法問題。例如，面對平臺用工等非標準用工的大規模興起及其帶來的勞動保護挑戰，加拿大政府2019年設立“現代聯邦勞動標準（Modern Federal Labour Standards）專家委員會”，委員會就修改《加拿大勞動法典》中有關聯邦最低工資、對非標準工作工人的勞動標準保護、工作時間之外斷開工作網絡連接、福利的獲得和攜帶以及非入會工人的集體權利等五個問題提出具體建議。因此，離線權成為數字時代許多國家勞動法面臨的一個嶄新而重要的話題。
近年來，我國學者開始關注“離線權”問題。但相關研究剛剛展開，有影響的研究成果寥寥無幾，對“離線權”的基本理論和規則問題尚未進行深入研究。本文將分析“離線權”的定義、價值和性質等理論問題，在此基礎上探討我國勞動法應否以及如何建構“離線權”規則，以應對數字時代勞動法面臨的挑戰，完善勞動者的工作時間和休息休假制度，推動我國勞動基準法的完善。
二、離線權的概念、價值和產生背景
（一）離線權的概念
關于離線權的概念，歐盟2021年《離線權指令建議文本》的指令草案條文第2條規定，“離線（disconnect）”指，“在工作時間之外，不直接或間接通過數字工具從事與工作相關的活動或通信”。相應地，在歐盟，離線權（the right to disconnect）指，“工人（a worker）有權在非工作時間（non-work hours）脫離工作（disengage from work）并避免參與與工作相關的電子通信，例如電子郵件或其他信息?！标P于離線權的內涵，歐盟《離線權指令建議文本》立法建議說明（第10條）進一步指出，“離線權是指工人有權在工作時間之外不通過電話、電子郵件或其他信息等數字工具從事與工作相關的活動或通信。斷開連接的權利應使工人有權關閉與工作相關的工具，并且在工作時間之外不回應雇主的要求，而不會產生不利后果，例如被解雇或其他報復措施。相反，雇主不應要求工人在工作時間以外工作”。
可見離線權具有如下特征。第一，離線權的行使期間是工作時間之外。換言之，雇員在工作期間負有提供勞務的義務，并無“離線”的權利，勞動者離線的權利僅限于工作時間之外。因此，界定“工作時間”成為離線權行使的前提和條件。第二，離線權的核心內容是“離線”，即雇員有權脫離工作或免于參與與工作相關的通信，也即雇員沒有提供勞務以及從事電子通信活動的義務。相應地，雇員有權關閉與工作相關的電子工具，并且在工作時間之外不回應雇主的要求。第三，離線權和數字技術有關。離線權的主要內容是雇員可以不“直接或間接通過數字工具”從事與工作相關的活動或通信。換言之，離線權的主要目的是防止雇主通過電子通信方式向雇員發布指示，雇員也可以不通過數字工具進行工作或通信。因此，離線權產生于數字時代，和一般雇員享有的“休息權”或“拒絕工作權”存在區別，是數字時代的產物。第四，離線權是一項權利。由于雇主和雇員之間的勞動關系具有持續性，雙方也存在相互信任關系，因此，立法要求勞動者行使離線權不應導致不利的后果，并明確了雇主的義務，即雇主不得因雇員行使此項權利而采取解雇或其他報復措施。換言之，離線權的行使受到法律的保護。
（二）離線權的價值
離線權的主要目的是保障勞動者非工作時間免于工作的休息權，相應地，離線權有利于控制勞動者的工作時間，保障勞動者的生活安寧，從而促進勞動者的勞動安全和健康。
第一，離線權的首要功能是控制雇員工作時間，保障雇員休息權。從勞動法基本原理看，工作時間之外，勞動者并無勞動義務。但由于電子通信技術的發展，使得雇員隨時可能接受雇主指示并開展工作，雇員的休息權容易受到侵害。因此，離線權的存在有利于進一步明確雇員在工作時間之外無工作的義務，保障勞動者的休息權。
第二，保護勞動者生活安寧，平衡雇員的工作和生活。電子通信技術的發展使雇主可能隨時聯系雇員，雇員可能隨時處于“待命”狀態或者“可工作”狀態，休息時間可能隨時受到雇主侵擾，這將使雇員的休息休閑質量受到影響，生活安寧遭到破壞，也不利于雇員專心從事個人和家庭事務。因此，離線權的存在不僅有利于控制雇員的工作時間，也可以有效保障雇員的休息休閑質量，保護生活安寧，實現工作和生活平衡的目的。工作和生活的平衡越來越成為勞動法的重要功能和使命，對此，歐盟于2019年專門發布了《關于父母和照顧者的工作與生活平衡（work-life balance for parents and carers）》的指令，其內容也包括了有關“職場聯系”以及離線權的內容。
第三，維護勞動者的職業安全和健康。數字技術的發展導致雇員時刻處于可聯系和可工作狀態，可能帶來生理和心理健康問題。歐盟Eurofound機構調查數據和其他研究提供的證據證明了使用移動數字工具對工作與生活平衡以及雇主和雇員過度聯系的不利影響。特別是，對于常規的遠程工人和高度流動的工人，使用移動數字工具將導致其工作時間增加、休息時間減少，并對工作與生活平衡、整體身心健康和福祉以及性別平等產生不利影響。職場壓力、倦怠和其他健康問題對工作場所缺勤以及雇主、工人和公共財政的相關成本的影響也有據可查。研究還表明，即使工人在非工作時間不從事實際工作，僅是“被聯系”（being contacted）以及“須可工作”（having to be available）的預期會增加工人及其家人的壓力。
歐盟議會《關于歐盟委員會離線權建議的決議》的背景說明（第D條）還指出，長時間使用數字工具可能會導致注意力下降以及認知和情緒超負荷；而長時間單調的重復操作和靜態姿勢可能導致肌肉拉傷和肌肉骨骼疾病。國際癌癥研究機構已將射頻輻射列為可能的致癌物；孕婦在暴露于射頻輻射時可能面臨特別的風險。我國勞動者也表達了對因使用即時通信工具而長時間工作的擔憂?！豆と巳請蟆?018年曾就此問題對個別勞動者進行采訪。受訪的從事銷售工作的勞動者包某表示，因為即時通信工具，自己已經成了“7×24小時”全年無休的公共客服了?！翱蛻舨环謺r間、假日，只要有事微信留言就能找到你！不論休假還是下班，都感覺不到放松，壓力非常大?！币虼?，離線權對于保護勞動者的職業健康和安全具有重要意義。從這個角度看，離線權是勞動基準的重要內容。
（三）離線權的產生背景
在傳統的工廠生產和工作方式中，雇員在固定場所提供勞務，雇員離開工作場所也就意味著雇主無法或難以行使指示權，雇員也無法再進行工作，并可以自由支配非工作時間。數字技術的發展，使得雇主可以隨時隨地通過電子通信向雇員發出指示，雇員也可以隨時隨地開展工作，工作和休息的邊界模糊，勞動者的休息權受到很大侵害，客觀上需要加強對勞動者休息權的保護。特別是，隨著遠程辦公的流行，由于遠程辦公的工作時間更為彈性，法律對工作時間的控制和勞動者休息權保護的強化更為必要。在此背景下，明確雇員的離線權對于明確雇員的工作時間和保障其休息權，意義更為明顯。
近年來，隨著網絡通信技術的發展，遠程辦公日益流行，特別是新冠疫情暴發，使遠程工作一度盛行。例如，在歐洲，從事遠程工作的工人比例從大流行前的11%增加到大流行期間的48%，新冠大流行期間，大約40%的帶薪工作時間是通過遠程工作進行的。最近的一項分析表明，遠程辦公的使用比例可能會繼續增長。例如，2020年進行的研究表明，美國34%的工作可以合理地遠程執行。遠程工作也因工作時間的模糊往往導致更長的工作時間。例如，一項針對歐洲國家的研究報告表明，遠程工人相比一般勞動者工作時間更長，許多遠程工人存在超時加班而沒有獲得加班工資的情形。國際勞工組織2020年的報告也指出，遠程工作的主要弊端是：導致更長的工作時間、受薪工作和個人生活的重疊，以及工作量加大。歐盟Eurofound機構2021年的報告指出，居家辦公的遠程工人相比在雇主場所工作的工人更可能主張在空閑時間工作，前者的比例為28%，后者的比例僅為約4%。我國也存在類似問題。
對于非遠程辦公的工作方式，由于網絡信息技術的發展，雇主在雇員離開工作場所之外也可能向雇員發出指示，因此，加強對于遠程工作之外勞動者的工作時間控制和休息權保護也具有重要意義。例如，根據德國工會聯合會的調查，2016年有22%的勞動者經常被期望通過電子郵件或者電話的形式在非工作時間隨叫隨到。由于持續的工作“可及性”，這些勞動者中的37%最終無償地完成了額外工作。由于互聯網的應用以及電子郵件能夠立刻得到回復，那些工作強度和績效壓力已然使勞動者的負擔進一步加重。
因此，離線權的產生背景在于數字技術的發展帶來的雇主指揮管理方式和雇員工作方式的變化，特別是遠程辦公的廣泛流行，導致雇員工作時間增加，以及勞動者休息權和職業安全和健康保障遭遇挑戰的問題。而傳統的勞動法制度，包括工作時間、休息休假、職業安全健康制度難以有效解決數字技術發展導致工作方式轉變而產生的勞動保護問題，離線權于是應運而生。
三、離線權立法的國際經驗
從已有文獻看，有關離線權的立法和討論在歐洲更為廣泛，這與歐盟一直致力于推動成員國勞動保護立法以及歐盟成員國總體上注重社會政策和勞動保護有關。關于離線權，歐盟及其成員國在政策和立法上的互動，推動了離線權的立法及其相關實踐。
如上述，2021年1月歐洲議會通過了《關于歐盟委員會離線權建議的決議》，《決議》的附件《離線權指令建議文本》除了對離線權的背景和意義做了詳細說明之外，指令草案條文（共13條）還對成員國提出了有關離線權立法的具體要求。內容主要包括以下幾個方面：（1）適用范圍。離線權的規定適用于所有使用數字技術的雇員，包括所有公共部門和私人部門的行業，以及所有工人，不管其身份或工作安排。（2）相關定義，主要是“離線”和“工作時間”的定義。（3）成員國保護“離線權”的義務。規定成員國必須確保雇主采取必要措施為工人提供行使離線權的方式；成員國應確保雇主建立客觀、可靠和可訪問的系統，使每位工人每天的工作時間得以計量，工人應有可能要求獲得工作時間的記錄；成員國應確保雇主通過公正、合法和透明的方式實施離線權優化。（4）實施離線權的措施。成員國應至少規定下列工作條件：關閉用于工作的數字工具的實際安排，計量工作時間的制度，設置與離線權相關的健康和安全評估，降低雇主實施雇員離線權要求的標準以及提高雇員在工作時間之外工作的補償標準；增加包括培訓在內的意識提高措施。成員國可根據本國法律和實踐，委托社會伙伴達成國家、地區、行業或企業層面的集體協議以規定或補充上述工作條件。成員國應確保未被集體協議覆蓋的工人從該指令的保護中獲益。此外，指令還包含了有關防止雇員因行使離線權受到不利待遇的保護措施、權利救濟、雇主提供信息的義務、對雇主的處罰等內容?？傮w上看，指令草案的內容非常翔實，同時也采取了較為靈活的務實措施，較好地平衡了工作彈性和雇員保護的關系。
由于歐盟的積極推動以及各國勞動立法的不斷完善，歐盟成員國也開展了有關離線權的立法和實踐。截至2021年2月，歐盟成員國比利時、法國、意大利和西班牙在立法中規定了離線權，此后，斯洛伐克和希臘分別于2021年3月和2021年6月修改勞動法典，將離線權納入法典之中。在上述規定了離線權的4個歐盟成員國，離線權的實施依賴于社會伙伴在行業或企業層面的集體協議或雇主和雇員之間的個體協議。
法國于2016年通過第2016-1088號法律，是歐盟成員國第一個在立法中引入離線權的國家。法國根據社會伙伴的立場、以往相關的國家集體協議以及最高法院的立場規定了離線權。離線權通過雇主和工會的集體協議實施，僅適用于雇員超過50人的公司。根據2017年的統計和估算，該立法原則上適用于約6.3%的雇主和約81.3%的勞動力。但普遍使用的行業集體協議和公司層面的協議將擴大離線權的實際覆蓋范圍。比利時2018年通過了《強化經濟增長和社會凝聚力法》（the Law on strengthening economic growth and social cohesion），該法要求雇主必須與職場健康和安全委員會就雇員數字通信工具使用和定期斷開工作聯系（disconnection from work）進行協商和談判，該法適用于所有雇員人數超過50的公司。意大利2017年第81號法律涵蓋“智能工人（smart workers）”，即可在部分時間進行遠程辦公的工人。該法規定，智能工作（smart working）應在法律和集體協議規定的每日和每周最長工作時間范圍內實施，雇主和雇員關于智能工作的個別協議應包括工人的休息時間，以及確保雇員斷開工作的技術工具的技術和組織措施。西班牙的離線權首次規定于2018年通過的關于個人數據保護和數字權利保障的第3/2018號立法。該法第88條包含對集體談判的一般性規定，并指出它應用于實施離線權，離線權的規定適用于所有工人。2020年9月關于遠程工作的法令補充了西班牙有關離線權的立法。該法令界定了遠程工作，第18條特別提到了使用數字設備進行遠程辦公的雇員的離線權，并提到使用集體協議來界定保障離線權的工作條件。
由此可見，歐盟國家的離線權主要通過集體協商這一方式實施。一些國家還通過其他柔性措施實施離線權。例如，在立法倡議規定離線權的背景下，愛爾蘭政府于2021年4月1日通過了一項有關勞動者的《離線權實務守則》。該守則的主要內容包括：一是雇員有權不在正常工作時間以外常規履行工作職責；二是不因拒絕在正常工作時間以外處理工作事務而受到懲罰；三是尊重他人“離線”的權利。該《實務守則》沒有法律約束力，但可作為法律訴訟中的證據使用。
當然，對于離線權的立法方式也存在爭議，一些國家并不熱衷于在國內立法中規定離線權。這是因為，即便在法律上沒有規定“離線權”，企業和雇員仍可通過集體協議、公司規則等規定“離線權”的內容。故而，如果一國有關工作時間的規則較為完善、集體協商機制較為發達，則是否規定“離線權”似乎并不重要。例如，在德國，法律上并沒有規定雇員的“離線權”。聯邦政府認為沒有必要通過另外的立法規定離線權，因為工人在休息時間（leisure time）并不負有為雇主服務的義務。政府認為，集體協議是規制過度工作和保護雇員私人生活的最佳方式。丹麥是歐洲國家中使用遠程工作比例最高的國家，但其法律也沒有規定離線權，其有關遠程工作的內容僅通過行業和公司層面的集體協議加以規制。當然，在德國，也有學者主張引入離線權。例如，德國著名勞動法學者多伊普勒教授指出，應賦予雇員要求讓自己處于不可聯絡狀態的權利，包括年休假期間和工作日夜間8點到早晨7點之間；除非該雇員有義務上晚班或需要頂替某一缺崗同事。不可聯絡狀態是指：除非《工作時間法》第14條第1款所示的緊急情況發生，否則雇主不能通過電信方式聯系雇員。
從歐盟通過離線權立法決議和相關建議看，越來越多的國家意識到離線權立法的必要性和重要性。而且，歐盟成員國在離線權立法方面的經驗表明，這些立法規定可以推動社會伙伴在國家、部門和公司層面優先采取行動，并促進有關離線權的集體協議和其他文本的增加。而且，立法還可以規定社會伙伴無法就離線權達成協議或者缺乏集體談判和集體協議時的替代措施。因此，在立法上規定離線權具有重要意義。
四、離線權的性質
從上文關于離線權的概念、價值及立法實踐看，離線權的法律性質頗為復雜，和傳統的勞動法權利相比，具有獨特性質。
第一，離線權是衍生性權利。離線權來源于勞動者的休息權。根據勞動法一般原理和基本規則，雇員在休息期間并無勞動的義務。但是網絡信息技術的發展使得勞動者的休息權常常受到侵害，難以得到保障，于是離線權作為一項權利被提出。就此而言，離線權并不是一項初始權利，而是一項派生性權利，是為了保障勞動者休息權的一項權利。例如，在歐盟，迄今為止已發布了一系列保護勞動者工作時間以及工作和生活平衡的指令。但正如歐盟Eurofound機構報告指出的，“歐盟和國家層面已有的規制措施有助于解決日愈數字化的工作場所帶來的挑戰。然而，已有指令及其他實施措施并未成功防止工作時間的延長和相關健康風險的擴大，以及工作與生活平衡中的沖突”。換言之，離線權是一項為了彌補現有立法不足、促進休息權實現的權利。
相應地，作為衍生性權利，離線權并非要取代已有的權利和制度，相反，離線權的實現有賴于保障休息權的諸多制度。例如，離線權指雇員在工作時間之外斷開連接、拒絕工作的權利，因此，其實現需要借助“工作時間”的概念界定、工作時間的記錄、加班工資的計算等相關規則。歐盟2021年《關于歐盟委員會離線權建議的決議》（具體決議內容第15條）也指出，該新指令應“詳細說明、補充并充分尊重”關于工作時間組織的指令（2003/88/EC），特別是關于帶薪年休假的權利、關于透明和可預測的工作條件的指令（2019/1152）、關于父母和照顧者的工作與生活平衡的指令（2019/1158）以及關于工人安全和健康的理事會指令（89/391/EEC）的要求，尤其是這些指令中有關最長工作時間和最短休息時間、靈活工作安排和告知義務的要求，新指令不應對工人產生任何負面影響。因此，離線權的制度規則與休息權規則是相互交融、相互補充的，離開了休息權的相關制度，離線權也難以實施?！峨x線權指令建議文本》的指令草案條文第2條對“工作時間”的界定就充分說明了離線權的實現離不開已有的工作時間等規則內容。
第二，離線權是復合型權利。首先，離線權兼具自由權和請求權的屬性。對于勞動者而言，離線權的主要內容是不受雇主干擾，有權不提供勞務，勞動者的權利主要是不作為的權利，因此，離線權具有自由權的屬性。同時，雇員也可以斷開相關的工作網絡連接，使雇主無法聯系，即雇員并非僅是簡單的不作為，其可以主動采取預防措施，來保證權利的實現。對于雇主而言，其主要義務或實質義務是不作為義務，即在工作時間之外，不得對雇員發出指示或要求其工作。但從上述歐盟立法動向及其成員國立法看，雇員的離線權主要通過在法律上要求雇主就雇員的離線權和雇員開展協商實現。換言之，雇主的不作為義務必須通過法定的作為義務來實現，就此而言，勞動者或工會享有請求雇主進行協商的權利，勞動者的權利也具有請求權的屬性。因此，離線權的法律關系呈現出雇員的自由權和請求權相融合，雇員享有積極權利和消極權利，雇主負有積極義務和消極義務的復合型特征。
其次，離線權兼具個體權利和集體權利的特征。從勞動法原理看，斷開連接、不提供勞務屬于勞動者的個體權利。從2021年歐盟《離線權指令建議文本》的立法建議說明（第10條）規定的離線權定義看，離線權使雇員在工作時間之外可關閉與工作相關的工具，不回應雇主的要求，而且不產生不利后果。因此，離線權符合勞動者個體權利的特征。但如上文所述，在許多國家，有關離線權的規則并未在法律上直接而明確地規定雇員個人工作之外斷開連接和不提供勞務的權利。究其原因主要有二：一是從勞動法原理看，雇員原本在工作時間之外就沒有義務提供勞務，其自然享有離線權，在離線權的權利義務構造上沒有必要贅述；二是如上述，離線權的產生主要是為了克服現有立法和以往規定的權利難以實現的不足，同時為了滿足雇主千差萬別的實際情況，于是采取主要通過雇主和雇員協商的方式來落實離線權的模式。因此，離線權也具有集體權利的屬性。由此可見，從離線權的權利內容看，其屬于勞動者個體權利，但從離線權實施方式看，其又具有集體權利的屬性，這是離線權的重要特征。
最后，離線權兼具“硬法”權利和“軟法”權利的屬性。離線權已經被許多國家的立法所規定，因此，離線權無疑是一項法定權利，或者“硬法”的權利。但是從其實施機制看，其主要通過雇主和雇員的集體協商實現，其具有“軟法”權利的特征。而且，企業和雇員組織簽訂的有關離線權的集體協議也多采取原則性或彈性的表述，即在非工作時間雇員有權斷開連接或拒絕回復，一些協議還規定具體的時間，例如18:00或20:00至7:00等。只有少數公司采取硬性的技術隔離措施，例如德國大眾公司的集體協議規定，公司服務器和智能手機的連接在18:15至7:00將斷開，雇員在此期間無法接收郵件、短信或視頻電話，特殊項目可以存在例外，但必須事先得到職工代表委員會（works council）的同意。因此，離線權不管是權利內容本身，還是權利實施方式都具有相當彈性，并且充分尊重雇主和雇員的協商。這主要是為了照顧數字時代工作方式靈活的需求，在工作彈性和雇員安全之間尋求平衡。
第三，離線權是一項基本權利。由于離線權的基本目的是保護勞動者的休息權，而休息權事關勞動者的安全和健康，事關勞動者工作和生活的平衡，是勞動者的一項核心權益，因此，離線權被視為勞動者的一項基本權利。2021年《關于歐盟離線權建議的決議》（決議具體內容第2條）強調，持續的連通性、高工作要求以及對員工隨時可聯系到的期望不斷提高，可能會對員工的基本權利、工作與生活的平衡以及身心健康和福祉產生負面影響?！稕Q議》的背景說明（第H條）還指出，離線權是一項基本權利（fundamental right），是新數字時代新工作模式不可分割的一部分；該權利應被視為歐盟層面的一項重要社會政策工具，以確保保護所有工人的權利；離線權對于最脆弱的工人和有照顧責任的人尤其重要。由此可見，離線權雖然是一項衍生性權利，但從其功能和實現的權益看，其關涉勞動者的安全和健康權益，且離線權是克服數字時代數字技術普遍使用對工作帶來的挑戰的有效應對，因此，將其作為一項基本權利并不為過。
第四，離線權是一項數字權利。離線權產生的直接原因來自數字技術的使用，直接目的是防止技術的濫用，例如網絡實時連接，其實施也有賴于技術手段，如斷開連接，甚至使工作安排在技術上不可能，相應地，其在實施機制上也表現出與傳統權利相異的諸多特征，離線權是一項典型的數字時代的“數字權利”。尤其是其規制方式也采取了結果控制和過程控制相結合的特點，這也是“數字人權”或“第四代人權”的顯著特征。正如有學者指出的，數字時代，“單一結果規制方式下的權利保護和規范秩序必然會面臨重大挑戰。這就需要從單一的物理空間邏輯轉向物理/電子的雙重空間邏輯，從行為結果規制轉向過程規制，注重代碼規制的‘法律’作用”；“只有建立結果與過程兼顧平衡的規制機制，‘數字人權’保護才能取得更好的實效”。離線權的內容和實施方式充分體現了其注重“過程控制”的特點，體現了在制度上“通過技術控制技術”的數字權利的特點。
五、我國離線權的規則建構
（一）引入離線權的必要性
首先，我國職場中廣泛應用現代網絡通信技術，遠程辦公也頗為流行。隨著互聯網技術的發展和普及，我國遠程工作被廣泛使用。2020年新冠肺炎疫情暴發，遠程工作成為一種普遍的工作方式。統計顯示，在疫情期間，2020年2月3日當天，全國有上千萬家企業、近兩億人開啟在家遠程辦公模式。我國新冠疫情期間，多地政府在不同時期針對特定區域實行全域居家辦公，也凸顯了遠程辦公（居家辦公）以及相關勞動保護的重要意義。由于遠程辦公的工作時間模糊，引入離線權有利于克服遠程工作勞動者工作時間過長的突出問題。
其次，工作時間過長一直是我國勞動法實施中飽受詬病的突出問題，引入離線權有利于控制勞動者的工作時間。由于我國工作時間規則不夠完善，企業和勞動者地位實力失衡，加上企業文化等原因，許多企業的勞動者工作時間超過法律限制一直是我國勞動保護的突出問題。2019年4月19日《人民日報》發表《強制加班不應成為企業文化》的文章指出：2019年初，有互聯網公司公開宣布實施“996工作制”，即每天工作從早9點到晚9點，一周工作6天，結果被勞動監察部門及時制止。而近來，有媒體調查發現，強制加班實際上已經成為互聯網行業的“習慣”。2022年3月北京市人社局發布《關于向社會公布2022年第一批重大勞動保障違法行為的公告》，對6家企業重大勞動保障違法行為向社會進行公布，其中就涉及2家企業違法延長勞動者工作時間。國家相關部門也意識到我國超時加班現象比較突出。2022年上半年，我國多地對超時加班問題加大整治力度。3月份以來，北京、山東、安徽、河南、廣西、青海、湖南、湖北、江西等省市人社部門宣布，集中排查整治超時加班問題。北京等多地指出，本次集中排查整治的檢查對象主要是超時加班問題易發多發的重點行業、重點企業、重點園區，重點突出互聯網（平臺）企業及關聯企業、研發崗位占比較高的技術密集型企業、勞動密集型加工制造業企業和服務業企業。因此，超時加班在許多行業、許多企業具有一定普遍性。
除了傳統就業形態勞動者存在工作時間長的問題，新就業形態勞動者也普遍存在工作時間過長的現象。根據2021年一項調研，平臺勞動者的周平均工時為54.43小時，而非平臺勞動者的周平均工時為47.33小時。這項調研表明，不管是平臺勞動者還是非平臺勞動者的平均工作時間都超過40小時的標準工作時間，尤其是平臺勞動者的工作時間遠超每周標準工作時間，進一步表明在靈活用工形式下更容易導致工作時間過長。我國存在大量靈活就業人員，根據2021年數據，目前全國靈活就業人員達2億人。居家辦公等靈活就業引發的工作時間過長、工作和生活邊界模糊的問題成為勞動者的一個痛點。例如，2022年5月23日《北京日報》報道，有勞動者在接受采訪時表示，“對于勞動者來說，通常感覺居家辦公期間似乎處于24小時待命狀態，雖然工作量可能并不大，但心理和生理壓力增加”。因此，居家辦公等造成的“持續在線”的困擾及其對勞動者身心的危害已成為一個突出問題。在此背景下，我國引入離線權制度更顯必要。
最后，工作時間相關的爭議頻發，表明完善靈活用工方式工作時間規則的緊迫性。近年來，隨著遠程辦公（居家辦公）的流行，相關的勞動爭議頻發，凸顯了完善相關規則的緊迫性。近年來，許多居家辦公的典型案例均與工作時間規則有關?！豆と巳請蟆?022年6月2日披露了一則案例，顯示了居家辦公工作時間的認定和控制以及相應的工傷認定規則的重要意義。該案例中，石某生前是廣州市一家貿易有限公司的員工。2020年7月13日19時40分左右，石某在家中突然倒地，120到場急救約20分鐘后無效身亡。石某的微信聊天記錄顯示，事發當天下班回家后，他還在通過微信與同事、客戶洽談工作。石某與同事最后的聊天時間定格在19時22分，也就是他倒地前的18分鐘。19時55分，其他同事仍在他們的微信群繼續回復工作內容。石某離世后，其妻田某向人社部門提出工傷認定申請。人社部門作出《不予認定工傷決定書》。田某不服，先后兩次訴至法院。二審法院認為，石某的微信聊天記錄顯示其經常下班后用微信回復工作信息。其同事董某陳述，其與石某負責的工廠在晚上生產時，有問題都會相互聯系?？梢娛郴丶液罄^續處理工作是常態。另一典型案例也與居家辦公工作時間認定和控制有關。高某系某律師事務所律師。2020年4月10日23時左右，高某在家期間，突發胸悶胸痛、呼吸困難等癥狀，到運城市中心醫院急診科就診，經治療服藥后自行緩解要求回家。2020年4月11日6時04分家屬發現異常立刻撥打120，經運城市中心醫院搶救無效，高某于2020年4月11日7時35分死亡，死亡原因為心源性休克。律師事務所向人社局提出工傷認定申請，人社局作出《不予認定工傷認定書》。高某家屬向法院提起訴訟，要求撤銷人社局所做的不予認定工傷決定。一審法院和二審法院支持家屬的要求。這兩個案例雖然主要爭議焦點是勞動者的事故是否屬于工傷，但發生事故的時間分別為19時和23時許，最后法院均認定工傷，也即認定勞動者的事故和工作相關，也反映了居家辦公存在的“工作邊界消失”，勞動者工作時間過長的問題比較突出。引入離線權，合理控制勞動者的工作時間可以減少和預防此類不幸和糾紛的發生。從這個意義上講，離線權及相應的工作時間控制和休息時間保護規則事關勞動者的身體健康和生命安全，將離線權作為勞動者的一項基本權利實至名歸。
由上可見，我國已有的工時制度難以有效控制工作時間，特別是難以有效預防勞動者居家辦公工作時間過長的突出問題，引入離線權制度十分必要。
（二）離線權規則的主要內容
離線權的規則建構是一個體系，應本著確保離線權行使的有效性和靈活性的原則，對離線權采取適當的規則建構方式，平衡工作彈性和勞動者保護之間的關系。
第一，離線權的確立方式。上文表明，離線權是所有工人的一項基本權利，應通過立法的方式在法律上明確規定工人的離線權。由于離線權的基本目的是控制雇員工作時間，確保雇員的勞動安全和健康，離線權的內容屬于勞動基準法中的工時制度和勞動安全健康保障的內容，因此，可在我國擬制定的《勞動基準法》中規定離線權的內容。當前，學界對勞動法典展開了熱烈研討，未來編纂勞動法典時，可在勞動法典的勞動基準法部分規定離線權，明確離線權是勞動者的一項基本權利，以適應數字時代的需要。
第二，離線權的適用主體。如上述，離線權對于遠程辦公等工作時間靈活的工作方式意義更為明顯，但由于數字技術的廣泛使用，除了典型的遠程辦公，一般工作的雇員休息權也容易受到侵擾，因此，離線權應賦予所有雇員。從2021年《關于歐盟離線權建議的決議》內容看，離線權也賦予所有雇員，非僅為遠程辦公的雇員。由于離線權的主體為所有雇員，因此，離線權的義務主體應為所有的雇主。值得注意的是，因歐盟成員國主要采取集體協商的方式實施離線權，而集體協商通常在雇員達到一定數量的雇主才具有實質意義，因此，歐盟將協商義務主體限于雇員達到一定規模的雇主，主要是由于離線權的特殊實施方式所致，其并不意味著小規模雇主的雇員不應享有離線權。
第三，離線權的實施方式。由于歐盟及其成員國總體上具有良好的集體協商傳統，因此，對于離線權這一主要適用于工作時間靈活的工人的權利，采取了主要通過集體協商實施的方式，這一理念值得借鑒。我國在離線權的立法中應充分鼓勵雇主和雇員就離線權的實施方式進行協商，特別是雇員可以斷開工作連接的時間和方式，以充分保護雇員的休息權并照顧雇主的合理需求。但是我國集體協商的普及性及其實際效果相對有限，離線權的實施難以主要通過集體協商。因此，我國在立法中有必要對離線權的定義、離線權的內容、實施方式、集體協議的優先性、侵害離線權的法律責任等規則進行規定，使離線權得以真正落實。
第四，合理平衡雇主和雇員權益。由于離線權主要適用于工作時間自由的工作方式，而保持這類工作的彈性既有利于雇主，也有利于雇員，因此在立法中應兼顧工作時間彈性和雇員休息權保障，合理平衡雇主和雇員的權益。具體而言，一是充分尊重雇主和雇員之間的集體協議或勞動合同，尊重當事人對于離線權實施的具體規定。不同行業、不同企業對雇員的工作方式有不同需求，應充分尊重當事人之間的協議。二是對離線權進行適當限制。在特定情形下，雇員離線權可受到限制，但同時也應對雇員工作時間之外的工作進行補償。例如，歐盟2021年《離線權指令建議文本》立法建議說明（第25條）指出，只有在特殊情況下，如不可抗力或其他緊急情況下，才應對“離線權”實施克減，且雇主應向相關工人提供書面理由，證明克減的必要性。實施離線權的工作條件應規定此類克減的標準，并確定在工作時間以外進行工作的補償措施。此類補償標準應確保工人健康和安全的總體目標得到尊重。
（三）完善相關工時和休息休假制度
如上所述，離線權是一項衍生性權利，其是對現有工時和職業安全健康制度的細化和補充，因此，完善現有工時制度，有效控制工作時間，是離線權實現的重要條件。為此，需要從以下兩個方面做出努力。
一方面，明確“工作時間”概念和判斷標準。對于工作時間，應摒棄“實際勞動說”和“指揮命令說”的弊端，從休息的本來含義出發，采取可否“自主控制”作為判斷工作時間的標準，在此基礎上對工作時間進行類型化處理。和離線權關系密切的是“等待時間”。因為，離線權主要適用于工作時間靈活的工作方式，在這些工作方式中存在大量介于工作和休息之間的“等待時間”?！暗却龝r間”也成為工時制度的重要內容。例如，德國法傳統上將“等待時間”區分為“隨時待命時間”和“呼叫待命時間”。前者指雇員在企業或企業附近待命，收到命令后立即投入工作，這屬于《工作時間法》規定的工作時間；后者指雇員只須保證能保持聯系暢通，一般可自行選擇待命地點，并在收到命令后適當時間內投入工作，一般不屬于工作時間。因此，對工作時間的界定應抓住勞動者是否可以自由支配這一實質，如果勞動者可以自由支配，則屬于休息時間，如果勞動者無法自由支配或完全自由支配，則應屬工作時間。在此基礎上，根據勞動者是否實際提供勞務以及勞務強度對工作時間做適當的類型化處理。
德國《工作時間法》未提及“呼叫待命狀態”，因而呼叫待命狀態沒有明確的時間上限。雇主可以隨時呼叫雇員并要求其間隔一定時間后必須展開工作，這會給雇員造成巨大的負擔，雇員“關機下線”及其休閑效果都會因此而大打折扣。因此，聯邦勞動法院合理地將呼叫待命狀態是否計入工作時間、其時長和時段等事宜劃入《企業組織法》第87條第1款第2項規定的共同決定權范圍內。企業職工委員會由此可強制要求雇員一天中的特定時段或周末不用保持“可聯絡狀態”。德國聯邦勞動法院的做法事實上是實施離線權的一種方式，要求雇主和雇員就呼叫待命狀態是否計入工作時間、時長和時段進行協商，不僅明確了雇員不被雇主聯系的權利，也可進一步明確等待的時間和工資等事項。換言之，對于介于典型工作時間和典型休息時間的模糊時間地帶，通過當事人的協商確定是合理的手段。因此，工作時間（包括等待時間）的界定和測量及其具體的實施機制也成為實施離線權的重要內容。為了防止雇員的工作時間過長，應強制雇主記錄雇員的工作時間。歐洲法院在2019年5月14日的判決中指出，為了有效確保雇員的工作時間不超過法定上限，各成員國應當立法明確雇主有義務記錄每個雇員每天全部的工作時間，不限于超出八小時的部分。法院的這一判決值得贊賞。只有在法律上明確了工作時間的概念，并使其得到準確的計量和記錄，才能有效保證勞動者的工作時間不超過法定限制，或者在超過時可以得到相應的補償，從而預防和減少超時工作的情形。
另一方面，完善雇員休息休假期間受到侵擾的救濟制度。離線權的實質是防止雇主在工作時間之外向雇員發出指示或要求其工作，因此，離線權的實現還可以從休息休假制度本身做出規定，其中主要包括工作日之間的休息、每周之間的休息日和帶薪年休假的制度保障等。例如，德國《工作時間法》規定，雇主應保證雇員每24小時內連續11小時休息時間，這是一條底線。換言之，在11小時內雇員必須得到充分休息，而不受干擾。嚴格執行該規定有利于離線權的充分實現，至少可以保證雇員在較長的時段不受侵擾。需要注意的是，如何解釋“連續”成為一個重要問題。如果由于雇主的原因，雇員“輕微”中斷了休閑時間或是雇員“工作微不足道”，則雇員的休息是否還屬于“連續”，需要通過立法或判例來解釋。每周之間的休息日也應遵循類似的原理和規則。同樣的道理，如何保障雇員年休假期間的休息權，避免被雇主打擾也和離線權制度密切相關。
（四）努力塑造尊重勞動者離線權的企業文化
“艱苦奮斗”“辛勤工作”等理念應該弘揚，但勞動者休息權也應得到充分保護。而且，勞動者的休息權事關勞動者的身心健康和可持續發展，也是平衡勞動者工作和生活，提高勞動者生活品質的重要保障，有關工作時間和休息休假制度應得到充分執行。對于離線權，除了法律的規定和實施，還有賴于企業文化塑造和勞動者自身觀念的樹立。企業應充分尊重勞動者的休息權，界分工作時間和休息時間，除非必要，不在工作時間之外聯系雇員或要求其工作，雇員也應分清工作時間和休息時間，充分尊重他人的休息權，不輕易在工作時間之外打擾同事。企業工作文化的塑造也應得到立法的重視。例如，《關于歐盟離線權建議的決議》（決議具體內容第19條）強調歐盟委員會、成員國、雇主和工人必須積極支持和鼓勵離線權，推廣高效、合理和平衡的工作數字工具的方法，以及與工作時間和離線權有關的“意識提高措施”、教育和培訓活動；并強調數字工具合理使用的重要性，確保離線權和旨在保護工人身心健康的其他權利得到有效落實，并成為歐盟工作文化的一個積極組成部分?？梢?，歐盟非常重視促進離線權實現的意識提高和教育培訓工作，將離線權等權利的實現作為工作文化的重要內容。由于雇主和雇員的特殊關系，涉及工作時間的工作安排一般發生在雇主和雇員勞動關系存續期間，雇員對雇主的工作指示往往不敢“說不”，關于工時的法律規定往往不易落實。例如，即便在德國，無論《工作時間法》《聯邦年休假法》的相關法條，還是集體協議和勞動合同中針對工作時間的相關規定都未在實踐中充分落實。這和德國的工作傳統和企業文化也有關系。法國人曾經有句老話，即“別的人死于享樂，德國人死于工作”，這種說法現如今已經不適用了。但目前反而有種不好的趨勢，即越來越多的人覺得晚上或者周末回復工作郵件或者在網絡上完成其他工作很正常。這也是為何歐盟強調意識培養和企業文化塑造的重要原因。
從歐盟成員國的實踐看，離線權的實現僅有立法是遠遠不夠的。例如，2021年，西班牙只有1/3的雇員認為離線權被他們的公司所認可。法國雖然早在2017年就通過立法確立了離線權，但2021年，法國60%的遠程勞動者（teleworking employees）并沒有正式的離線權；只有一半的雇員明確了他們“可被聯系”（could be reached）的具體時間，另有約一半的雇員認為他們被“過度聯系”（overconnected）了。在愛爾蘭，盡管2021年初出臺了相關行為守則，但截至當年年末，14%的雇員認為其雇主甚至不承認雇員的離線權。出現上述現象的一個主要因素是缺乏認可雇員離線權的公司文化。
我國微信等社交媒體廣泛使用于職場，因此，強調對離線權等工作時間規則的教育培訓，幫助企業和勞動者增強工作時間規則意識，嚴格區分工作時間和休息時間，企業管理人員或普通職員增強尊重他人休息，最大限度減少在非工作時間聯系他人的觀念和習慣十分必要。行政主管部門或工會組織也可發布相關的指引或行為守則，幫助企業和員工培養和樹立相關意識，并可以納入企業的規章制度當中。只有企業管理人員和員工都樹立了強烈的工作時間規則意識，包括尊重和保護離線權的意識，離線權等工作時間規則才能得到有效實施。
六、結語
離線權作為解決數字時代使用數字工具帶來的工作時間和安全健康問題的一項權利，和傳統的勞動者權利相比具有較大特殊性，無論是權利的性質、內容還是權利的實施方式都和其他勞動者權利顯有不同。為此，在離線權的規則構造上應平衡工作彈性和勞動工作時間控制以及勞動者安全健康保護的關系，在實施方式上充分尊重當事人的協議，使離線權與傳統的保障勞動者休息權、安全健康權的制度相互補充、相互促進。作為網絡大國，我國職場廣泛使用數字技術，遠程辦公等靈活用工方式盛行，我國應在《勞動基準法》以及未來的《勞動法典》中規定離線權，以推動解決我國長期存在的部分勞動者工作時間過長的問題?！半x線權”看似一項“細微”的權利，但在數字時代，其有利于控制勞動者的工作時間、促進工作和生活的平衡、保障勞動者的休息權和安全健康權，因此，其在維護勞動者基本權利上的價值不可低估，應被認真對待。
作者：謝增毅，中國社會科學院法學研究所副所長、研究員。
來源：《政治與法律》2022年第11期“主題研討——數字法治前沿問題”欄目。
